Lavorare con un Mentor

Nella mia esperienza recente come mentor e career advisor per i master Executive di LUISS e con l’associazione Talenti in corso, ho lavorato con molte persone che condividevano un problema simile, che spero di aver contribuito a risolvere. Chi partecipa a un programma di mentorship è alla ricerca della propria strada professionale e deve quindi, oltre a comprendere a fondo le proprie capacità, preferenze e obiettivi di carriera, imparare a rendersi più interessante per le aziende. Questo vale sia per chi è alla ricerca del primo impiego, sia per chi desidera cambiare rotta dopo qualche anno di lavoro, verso qualcosa di più soddisfacente e in linea con le proprie ambizioni. La sola formazione in aula, però, non è sufficiente: trovare il primo lavoro o cambiare corso alla propria carriera non è semplice, per due motivi che ho riscontrato spesso nel mio percorso, sia come manager che come consulente.

Il primo è che solo alcune aziende, spesso ma non sempre quelle grandi e strutturate, hanno la volontà e la capacità di formare le persone appena uscite dal percorso educativo e cercano invece qualcuno con esperienza. Il secondo è che la maggior parte delle aziende e delle società di ricerca di personale tende ad avere un approccio lineare, focalizzandosi su persone che già ricoprono lo stesso ruolo per cui stanno assumendo. In sintesi, le aziende raramente assumono sulla base del potenziale di svolgere un determinato ruolo, molto più spesso invece lo fanno considerando l’esperienza pregressa specifica sia di funzione che di settore. E questo ovviamente è un problema sia per le persone che cercano un primo impiego sia per quelle che cercano di cambiare la natura del loro lavoro se pur nelle fasi iniziali della loro carriera. Un compito essenziale dei master specialistici è quello di superare questa logica sia rafforzando la preparazione funzionale, sia agendo da garanzia che anche chi proviene da percorsi diversi ha sviluppato le competenze necessarie alla nuova funzione. Ma lavorare sulle competenze non è sufficiente, e qui entra in gioco il mentor.

“le aziende raramente assumono sulla base del potenziale di svolgere un determinato ruolo, molto più spesso invece lo fanno considerando l’esperienza pregressa specifica sia di funzione che di settore”

Nel supportare chi cerca un primo impiego o vuole cambiare carriera, il ruolo del mentor e dell’advisor è diverso e complementare all’acquisizione di competenze: aiutiamo infatti le persone a lavorare su se stesse, a riconoscere i propri talenti e capacità, a definire con chiarezza il tipo di lavoro che fa per loro e a presentarsi in modo efficace a chi cerca e seleziona collaboratori. Poco o nulla possiamo fare per cambiare le attitudini delle aziende che ho descritto in precedenza. Ma possiamo incidere molto sulla parte individuale del problema, aiutando chi cerca lavoro a esprimersi meglio e a far emergere il proprio potenziale, in modo che chi assume possa riconoscerlo con facilità. Farsi capire e apprezzare è una responsabilità del candidato, non di chi lo valuta. Ed è esattamente qui che possiamo fare la differenza.

Per comunicare meglio dobbiamo anche in questo caso metterci nei panni del cliente, cioè delle persone responsabili della selezione di candidati. È un lavoro difficile, di cui ho molta esperienza dato che nella mia carriera ho intervistato e assunto centinaia di persone. Scegliere i collaboratori è sempre un rischio, ed è una scelta difficile anche perché è inevitabilmente influenzata da aspetti interpersonali, pregiudizi e sensazioni che prendono il sopravvento se la comunicazione verbale non è sufficientemente chiara. È abbastanza ovvio quindi che avere davanti una persona che si esprime con chiarezza ed è convinta di quello che dice e di quello che vuole aiuta nella valutazione e nella scelta. Comunicare bene non è solo una questione di stile e di tecnica, ma soprattutto di conoscenza e chiarezza: la conoscenza di se stessi e del proprio potenziale e la chiarezza su cosa si vuole e si è convinti di poter fare. Aiutare le persone a capire questi due aspetti è la parte più importante del mio lavoro di mentor. Se sono sufficientemente compresi e sentiti, allora diventa più facile comunicare, sviluppando una propria narrativa personale e arrivando alla creazione dei media che servono per entrare in contatto e presentarsi a chi cerca e seleziona il personale: il CV, il profilo Linkedin, la lettera di presentazione.

“comunicare bene non è solo una questione di stile e di tecnica, ma soprattutto di conoscenza e chiarezza: la conoscenza di se stessi e del proprio potenziale e la chiarezza su cosa si vuole e si è convinti di poter fare”

Conoscere se stessi significa prima di tutto comprendere i propri talenti e le proprie competenze. Per talenti uso la definizione data da Gallup nelle sue ricerche e nei vari libri scritti sul tema: sono caratteristiche personali che si manifestano nelle cose che sembrano riuscirci naturalmente bene, quasi senza sforzo, e che nel farle ci danno un senso genuino di soddisfazione. Ad esempio posso avere la capacità di estrarre significato dai dati, o di spiegare bene cose complesse, o di essere il collante che fa funzionare bene una squadra. Oppure posso essere naturalmente attratto dal capire le persone, dall’analizzare problemi e situazioni, o ancora posso essere una persona naturalmente entusiasta che riesce a far succedere le cose e a generare l’energia per iniziare nuovi progetti. I talenti sono tratti fondamentali del nostro modo di essere — al lavoro come nella vita. Derivano sia dalle predisposizioni naturali che dalle nostre esperienze, e anche se possono essere affinati con la pratica, dopo una certa età sono difficili da modificare in modo sostanziale. Capirli è essenziale: in un ruolo che li valorizza avremo molte più possibilità di successo e soddisfazione, mentre trovarsi a fare sistematicamente cose che non ci vengono naturali — e che non ci danno nulla — porta quasi inevitabilmente alla frustrazione.

La prima domanda che faccio a chi lavora con me è sempre questa: quali sono i tuoi talenti? Quali aspetti del tuo modo di essere e di lavorare ti rendono unica, ti vengono naturali, danno energia e slancio a quello che fai? È un approccio che richiama quello del branding, che ho sempre applicato nella mia attività nel marketing: anche nella comunicazione personale credo sia essenziale partire dalle caratteristiche fondamentali di chi si è davvero — la base del proprio brand personale. Non serve pretendere di essere ciò che pensiamo le aziende e i selezionatori si aspettino dal candidato ideale. È invece la combinazione dei nostri talenti a renderci unici: da lì nascono il nostro potenziale e l’energia necessaria a crescere. Su quella base costruiamo le competenze, e con esse la capacità concreta di lavorare bene e di realizzare i nostri progetti.

“La prima domanda che faccio a chi lavora con me è sempre questa: quali sono i tuoi talenti? Quali aspetti del tuo modo di essere e di lavorare ti rendono unica, ti vengono naturali, danno energia e slancio a quello che fai?”

Le competenze, a differenza dei talenti, si sviluppano con lo studio e l’esperienza ma si accrescono meglio e di più se sono coerenti con i nostri talenti. Ad esempio, per una persona naturalmente portata a esprimere con chiarezza i propri pensieri di fronte agli altri sarà più facile e produttivo apprendere gli aspetti tecnici e formali di una buona comunicazione. Le competenze sono di due tipi: quelle interpersonali applicabili in tutti i settori — come ad esempio la comunicazione, il lavoro in squadra, la gestione e coordinazione di progetti, e quelle funzionali che riguardano gli specifici ruoli e settori aziendali — ad esempio gestire una campagna di comunicazione, fare una ricerca di mercato, coordinare il lancio di un prodotto.

Il dubbio sulle competenze — quelle funzionali in particolare — è ciò che spinge chi seleziona a preferire profili con un percorso lineare, assumendo in base all’esperienza passata piuttosto che al potenziale. Per aiutare a superare questo ostacolo, dopo avere ben compreso la propria base di talenti e ambizioni, suggerisco alle persone con cui lavoro di puntare su tre obiettivi comunicativi.

• Il primo è raccontarsi in modo rilevante al nuovo ruolo. Presentare quindi i propri interessi e talenti mostrando come si colleghino naturalmente alla posizione desiderata. Per esempio: la capacità di leggere dati complessi e ricavarne ipotesi e conclusioni, magari dimostrata nell’analisi di decisioni economiche, può essere proposta con credibilità nel contesto delle ricerche di mercato e della conoscenza dei clienti.
• Il secondo è dimostrare le competenze interpersonali direttamente applicabili. Quelle acquisite con l’esperienza in un certo ambito sono spesso trasferibili ad un altro. Ad esempio, saper gestire un progetto e guidare un gruppo di persone con ruoli diversi verso un obiettivo comune — anche se maturato in un contesto tecnico — è una competenza applicabile anche per coordinare il lancio di una nuova campagna pubblicitaria e promozionale che richiede ugualmente la collaborazione tra funzioni e persone diverse e complementari.
• Il terzo è rassicurare sulla curva di apprendimento. Questa è forse la parte più delicata, ma non impossibile da affrontare. L’obiettivo è mostrare che esiste già una base di competenze funzionali rilevanti e, soprattutto, una comprovata capacità di acquisire rapidamente quelle mancanti. Il modo migliore per farlo è identificare, tra le esperienze già vissute, quelle più simili alle nuove responsabilità. Chi ha gestito un budget e monitorato KPI in ambito finance, ad esempio, ha già buona parte degli strumenti per occuparsi del budget di marketing e delle metriche di una campagna di comunicazione.

Ovviamente questa narrazione non può essere generica: talenti e competenze vanno dimostrati attraverso un racconto specifico e convincente delle cose che abbiamo fatto e che andranno poi a costituire il curriculum. Il curriculum o il profilo LinkedIn non sono quindi una lista onnicomprensiva di cose che abbiamo fatto, ma una racconto coerente dal quale emerga un idea chiara di chi siamo e cosa possiamo fare. 

Ma prima di passare alla preparazione del CV e degli altri media personali c’è un altro aspetto essenziale sul quale cerchiamo di lavorare come mentor: aiutare le persone a capire che genere di lavoro vogliono fare e – forse ancora più fondamentale — quel è il ruolo che il lavoro dovrebbe idealmente avere nella loro vita. Avere almeno un pò di chiarezza su di queste difficili domande di base aiuterà a rivolgersi alle aziende con cui abbiamo maggiore affinità e quindi probabilità di successo. Di questo aspetto parlerò in un mio prossimo articolo.

Intanto, se avete letto fino a qui, fatemi sapere cosa ne pensate. Credete questo sia un buon approccio per capire meglio se stessi e orientarsi nella ricerca di lavoro e nel cambio di carriera?